剧情介绍：🚜LFACG😹

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经法院调查，某科技公司在仲裁阶段提交的考核表备注显示，季度总素材完成量在2400稿以上，评分即达到满分5分。按照该标准，每人每个工作日的任务量约为40张。2021年11月3日至沈女士离职前，某科技公司布置的工作量由3人共计120张逐渐增加为每人每日70至75张。对此，沈女士与同事多次就增加的不合理工作量提出异议LFACG，沈女士也曾申请降低工作量，均未得到回应。为完成工作任务，沈女士在此期间曾三次申请加班。11月29日，沈女士在收到当日工作量后表示正常工作时间无法完成任务，拒绝不合理的工作量。11月30日，沈女士被移出工作群。

北京三中院审理后认为，自2021年11月上旬起，某科技公司逐渐增加沈女士的工作量，已经大幅超过了其考核满分的工作量。从沟通中能够看出，沈女士起初虽对工作量的增加有异议，但仍然努力完成了公司布置的工作任务。在工作量增加至每天60张后的11月22日和11月24日，沈女士延长工作时间2个半小时以上才最终完成设计任务，公司事后也批准了沈女士的加班申请，法院认为这能够证明公司认可沈女士完成60张图片设计任务已经需要大幅加班。

“因工作量大小的评判具有一定的主观性，而用人单位对工作量的安排拥有较强的支配权，即便增加工作量也具有隐蔽性和合理性，劳动者往往难以对工作量的大小进行量化和举证，因此成为部分用人单位‘收拾’‘不听话’劳动者的手段。”二审法官庭后表示：“‘增加工作量+不服从工作安排’的组合，往往容易让劳动者陷入干又干不完，不干又违纪的两难困境。”

二审法官介绍说，劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。本案中，从沟通记录和往来邮件中能够看出，某科技公司对沈女士是否完成工作任务的考核主要依据沈女士每日能否完成公司布置的图片设计任务的数量。在判断劳动定额标准时，可综合考虑用人单位制定的劳动定额标准是否经过民主程序，用人单位和劳动者是否存在工作量的明确约定、用人单位对劳动者的工作量既往考核情况、劳动者完成工作量是否需要延长工时等因素综合予以判定。

在协商解除合同不成后，某科技公司持续增加劳动者工作量，直至劳动者加班都完不成的做法实属强人所难。综合相关证据，足以说明某科技公司的上述行为属于不合理安排工作任务，并强迫或者变相强迫劳动者加班。虽然用人单位具有向劳动者安排工作任务等用工自主权，但是当用人单位布置的工作量严重超出正常标准，致使劳动者在正常工时内甚至加班都无法完成的，可以认为超出了合理的限度。劳动者有权对此予以拒绝。劳动者拒绝用人单位不合理的工作定额安排的，不属于不服从工作安排。因工作量设置不合理，致使员工无法完成LFACG，用人单位又以员工不服从安排为由解除劳动合同，属于违法解除。