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王某于2017年起在南通某服饰公司从事后道管理工作，劳动合同约定王某的岗位为质检，工作地点在崇川区。后王某因加班费争议申请劳动仲裁，要求公司支付延时加班工资和休息日加班工资约2.8万元。仲裁审理期间，该服饰公司以“近期受限产限电的影响，订单下降，人员富余，且王某多次违反规章制度”为由，发邮件通知王某调整岗位，要求王某次日起到位于南通如皋市桃园镇的生产部报到，从事外联工作，且要求王某定时定点打卡，打卡地点为该公司在如皋的加工厂，明确“到点下班”，强调到达和离开都需要拍照。

因上班路程比原来远了超过50公里，王某不服调岗通知，未到该加工厂报到，经沟通未果后仍在原岗位上班。半个月后，该服饰公司以旷工为由解除了与王某的劳动关系。王某遂向仲裁委申请增加违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求，仲裁委裁决支持了部分赔偿金，但王某和公司均不服，双方起诉至崇川法院，其中王某要求公司赔偿赔偿金、调岗期间的工资及加班费共计8万元。

崇川法院经审理认为，用人单位以旷工为由解除劳动关系是否合法，需结合其调岗行为是否合理、劳动者是否合理应对调岗要求等情形予以综合分析。该服饰公司在双方劳动仲裁纠纷处理期间bob鲍勃，将王某的工作内容和工作地点均进行了改动，且工作地点变化跨越了不同行政区域，该公司未提供证据证明双方对该调岗行为协商一致，也未就调岗行为的合理性提供证据，王某据此拒绝到远在如皋的加工厂打卡上班不应构成无故旷工。该服饰公司以王某无故旷工为由解除劳动关系属于违法解除，应当支付经济赔偿金。

双方在调岗争议期间，王某正常到原岗位报到，但因公司未安排工作，故未正常提供劳动，对调岗争议期间的工资，比照《工资支付条例》规定的“用人单位非因劳动者本人原因停工、停产、歇业，在一个工资支付周期内视同正常提供劳动支付工资”的情形，该服饰公司不合理调岗致王某无法正常提供劳动，应视同正常提供劳动支付工资。对王某主张的经济赔偿金和调岗争议期间的工资法院依法予以支持。