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遭遇企业毁约的应届毕业生不止李燃一人。近日，某新能源汽车公司大规模裁员的消息引起社会广泛关注，不少被裁的应届毕业生在社交平台上留言：“有无收留心碎应届生的企业，本人是生产管理优选生，三方已签被裁”“电池方向、项目管理类、技术支持类，如果有招聘号路过请看看我！我超想打工的”“学生转变为劳动者的第一步，就体会到了‘坑’”……

多位业内专家在接受《法治日报》记者采访时说，企业毁约将严重影响毕业生就业信心，甚至使一些毕业生错过就业黄金期，较长时间找不到工作。企业应当履行社会责任嫩叶草，规划好用人招聘计划，避免、防止任意毁约行为。建议从保障高校毕业生权益出发，三方协议适当提高企业违约金额。相关部门须加强监管，确保用人单位依法解除就业协议。

孙鹏认为，虽然在我国劳动法的语境下，并没有对录用通知的毁约行为规定法律责任，应届毕业生如遇此类纠纷，不适用于劳动法及劳动合同法，但可以按照民法典相关规定要求用人单位承担缔约过失责任，具体的赔偿标准以实际损失为参考，包括求职者因准备入职而产生的交通费、邮寄费、租赁费、因失去其他工作机会而导致的收入损失等。

“用人单位违反上述规定，作出的撤销录用通知书的意思表示无效。用人单位违法取消录用通知书的，劳动者拒绝并要求入职的，视为劳动者承诺，双方劳动合同成立。”范围说，所以即使用人单位拒绝应届毕业生入职，也应该向其支付劳动报酬；如果用人单位拒绝入职的，只能根据法律规定终止或解除劳动合同，需要支付经济补偿金；如果解除或终止违法的，应届毕业生可以要求继续履行劳动合同，或者要求支付经济补偿金的二倍作为赔偿金。

“用人单位必须意识到，一旦双方承诺的合同生效，违约将承担相应的赔偿责任。这一赔偿责任的依据主要是学生的实际损失。在应届毕业生招聘中，损失往往难以用金钱直接衡量，它更多地表现为机会成本。由于现行的法律制度并未针对应届生赔偿给出明确规定，这导致学生在维权时面临较大困难。”张丽云认为，立法机构应尽快完善相关法规，明确应届生在毁约事件中的赔偿标准。

据孙鹏介绍，法律上有情势变更原则，当合同赖以成立的基础发生当事人预料不到的重大变化，合同可以变更或解除。三方就业协议中，都有特定情形发生时可以解除协议的条款。根据劳动合同法，在“生产经营发生严重困难”等特定情形下，用人单位可以裁员——已在岗的员工尚且可以裁掉，没入职的“不让来”，法律没有也不应该完全禁止。

受访专家认为，如果业务调整是经营发生严重困难后的无奈之举，毁约并非不可，对这种情况下毁约的企业作“不诚信”等评价，也未必公允。但需要强调的是，法律上认定“情势变更”有一个前提，即“因不可归责于当事人的原因”，也就是说，如果合同成立的基础发生变化非客观原因嫩叶草，而是用人单位自身失误导致，其毁约得不到法律认可。

“企业毁约要承担相应责任，不仅要赔钱，还要面对社会舆论的压力。如果一个企业频繁毁约，相关部门可以将其纳入用工黑名单进行规制。”张丽云说，如果某些企业在明知无法履行招聘承诺的情况下，仍然进行招聘活动，这可能构成恶意招聘的行为。恶意招聘不仅损害了应聘者的权益，更是对社会诚信体系的破坏。在这种情况下，企业的赔偿标准应当相应提高，以弥补受害者所遭受的损失。

“在没有外在客观因素作用的情况下，如果一个企业反复毁约嫩叶草，其初衷就值得怀疑。如果想得到公众认可，公司在保守商业秘密的前提下，可以对毁约背景作出更详细的披露。劳动监察部门也可进行相关调查、披露，以回应公众合理的质疑。”张丽云也提醒应届毕业生，对于招聘中存在的一些不合法、侵害学生权益的行为嫩叶草，一定要擦亮眼睛，受到侵害的要依法及时维权。